7 Rekrutierungsfehler im Frühstadium, die ich nie wieder machen werde

In den frühen Tagen Ihres Startups gibt es möglicherweise keine Entscheidung, die Sie als Gründer treffen, die kritischer ist als Ihre anfänglichen Einstellungen. Ich spreche von Ihren ersten Kundeningenieuren, Serveringenieuren, Produktmanagern, Verkäufern, Designern usw.

Wenn Sie die richtigen Mitarbeiter für diese Rollen einstellen, werden Ihr Unternehmen, zukünftige Mitarbeiter und Investoren Ihnen dafür danken.

Aber wenn Sie die falschen Leute einstellen, kann es ein Albtraum sein - das kommt aus Erfahrung.

Beim Aufbau von Dairy Free Games haben mein Mitbegründer Dennis und ich einmal unseren Einstellungsprozess beschleunigt, um einen führenden Spieledesigner zu gewinnen, von dem wir sicher waren, dass er unglaublich sein würde. Er hatte die Spiele- und Economy-Design-Prozesse für einige der größten Spielefirmen der Welt verwaltet. Er sprach eloquent über die Feinheiten des Spieldesigns und seine Herangehensweise an den Prozess - er schien ein Slam Dunk zu sein.

Aber nachdem wir ihn an Bord gebracht hatten, stellten wir fest, dass er nicht hingerichtet werden konnte - er war so lange in einer großen Firma gewesen und hatte seine Aufgaben delegiert, dass er selbst nicht mehr „ins Unkraut geraten“ konnte. Es war nicht so, dass er sich nicht für die Arbeit interessierte, aber er passte einfach nicht mehr zu einem kleinen Team und einer Startup-Umgebung.

Zum Glück hatten wir das Nötigste, um ihn fast sofort gehen zu lassen, aber die Erfahrung lehrte mich etwas Entscheidendes: Beschleunigen oder gefährden Sie niemals Ihren Überprüfungsprozess, selbst wenn Sie sicher sind, dass die Person, die über dem Tisch sitzt, unglaublich erscheint.

Das ist nur ein Beispiel: Der Aufbau von Startups ist schließlich ein Versuch und Irrtum. Hier sind sieben weitere Rekrutierungsfehler, von denen ich versprochen habe, sie nie wieder zu machen.

1: Nicht an 100% aller frühen Einstellungen beteiligt sein

Wenn es um Ihre ersten Einstellungen geht, lautet das Fazit: Mindestens ein Mitglied des Gründungsteams muss stark involviert sein. Ein Gründer muss einen erheblichen Teil seiner Zeit einplanen, um sich auf die Beschaffung von Kandidaten, die Rekrutierung, Befragung und Überprüfung zu konzentrieren - ähnlich wie ein Gründer normalerweise einen Großteil seiner Zeit in das Sammeln von Spenden investiert. Wie diese wichtige Funktion ist die Rekrutierung zu Beginn ein Vollzeitjob, und es wird viel erfolgreicher sein, wenn sie von einem der Gründer geleitet wird.

Nur so können Sie garantieren, dass Sie jemanden finden, der zu Ihrer Vision passt und an sie glaubt.

Deshalb hat sich Mark Zuckerberg schon früh bei Facebook stark in den Interviewprozess involviert. Deshalb interviewen Unternehmer wie Karl Sun immer noch jeden Mitarbeiter. Deshalb haben Dennis und ich uns geschworen, die Rekrutierungsprozesse für Schlüsseleinstellungen während der Gründungsphase unseres Unternehmens nie wieder an Rekrutierungsagenturen oder andere Mitarbeiter unseres Teams auszulagern.

2: Nicht mehr die gleiche Aufregung und Aufmerksamkeit für einen neuen Mitarbeiter zeigen, nachdem dieser beigetreten ist

Gründer und Manager zeigen einem großartigen Kandidaten während des Rekrutierungsprozesses in der Regel viel Aufregung und Leidenschaft, indem sie ihn über die Gelegenheit und die Aufregung, mit der wir ihn verbinden möchten, aufmuntern. Dennoch lassen wir uns immer wieder von unserer Arbeit verschlucken und zeigen dieser Einstellung nicht mehr die gleiche Leidenschaft, nachdem sie an Bord gekommen sind.

Das Ergebnis? Der Kandidat fühlt sich getäuscht, nur ein weiteres Zahnrad in einer anderen Maschine zu werden.

Für Startups ist dies das Gegenteil davon, wie sich Ersteinstellungen anfühlen sollen. In Wirklichkeit müssen Sie weiterhin wichtige Kandidaten für Ihr wachsendes Unternehmen und dessen Bedeutung für das Unternehmen „verkaufen“, auch nachdem Sie sie eingestellt haben - denn jetzt müssen Sie sie behalten. Wenn Sie sie zunächst in einer kollaborativen, schnelllebigen Atmosphäre verkauft haben, in der sie einen spürbaren und direkten Einfluss auf die Unternehmensstrategie haben, müssen Sie dies erreichen. Es ist schwer, weil Sie in diesen Momenten wahrscheinlich hundert andere Dinge zu tun haben, aber die Beibehaltung Ihres Talents muss Priorität haben.

Randnotiz: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern nach ihrem Beitritt weiterhin die gleiche Leidenschaft und Aufregung zeigen, ist dies auch der beste Weg, um sicherzustellen, dass sie weiterhin Empfehlungen abgeben. Ich habe festgestellt, dass Empfehlungen schon früh bei einem Startup die besten Arten von Einstellungen sind.

3: Beenden des Rekrutierungsprozesses nach Besetzung einer Position

In ähnlicher Weise können Sie sich nach dem Besetzen einer Schlüsselposition absolut nicht selbstgefällig werden lassen. Viele Gründer geraten versehentlich in diese Falle, klatschen in die Hände, nachdem sie eine neue Rolle besetzt haben, und lehnen sich zurück, weil sie gefüllt ist, oder? Gut:

  • Was passiert, wenn dieser neue Mitarbeiter krank wird und Sie keine andere Person haben, die für ihre Arbeit sorgen kann?
  • Oder geht?
  • Oder erweist sich als unzureichend?

Was ist, wenn dies am Abgrund eines wichtigen Meilensteins eines Anlegers oder einer großen Frist geschieht?

Ihre Produktentwicklung könnte zum Stillstand kommen.

Wenn sich ein neuer Mitarbeiter in einer geschäftskritischen Position befindet, müssen Sie das Risiko eines Schlüsselmanns verringern.

Sie können dies tun, indem Sie unmittelbar nach der Einstellung für „Ersatz“ rekrutieren. Tatsächlich sollte die Rekrutierungsmaschine nicht anhalten, bis diese Position besetzt und gesichert ist. Dies ermöglicht es Ihnen, aus einer Position der Stärke zu rekrutieren. Anstatt sich zu beeilen, um ein klaffendes Loch zu füllen, das selbst Geld und Zeit verschlingt, können Sie sich Zeit nehmen, um ein bereits starkes Fundament zu stärken.

4: Nicht über eine mögliche Schlüsselentscheidung schlafen - auch nach einem großartigen Interview

Das haben Dennis und ich getan, als wir den zuvor erwähnten Hauptdesigner eingestellt haben. Diese Erfahrung hat mich gelehrt, dass Emotionen Ihre Perspektive beeinträchtigen. Egal wie großartig das Interview war, das Sie gerade hatten - egal ob der Kandidat wie Barack Obama oder Codes wie Linus Torvalds spricht - Sie müssen mindestens einen Tag warten, bevor Sie diese spätere Einstellungsentscheidung treffen.

Du musst:

  • Nehmen Sie sich Zeit zum Nachdenken.
  • Fragen Sie andere Teamkollegen nach ihrer Meinung.
  • Lassen Sie Ihre Gefühle sich beruhigen, damit Sie klar denken können.

Das Risiko, hier einen Fehler zu machen, ist zu groß, um dreist zu handeln.

5: Zu viel Gewicht auf die Eingabe Ihres Teams

Während die Meinungen Ihrer Mitarbeiter - insbesondere derjenigen, mit denen der Kandidat zusammenarbeiten wird - auf jeden Fall wichtig sind und Ihren Impulsen einen Sinn für Perspektive verleihen können, müssen Einstellungsentscheidungen keineswegs einstimmig sein. Wenn Sie darauf bestehen, wird nur Zeit für Sie und Ihr Team verschwendet. Es könnte Sie sogar daran hindern, jemanden einzustellen, der wirklich großartig ist, weil sich ein Mitglied Ihres Teams von ihm bedroht fühlte oder an diesem Tag einfach schlechte Laune hatte.

Ich habe beides gesehen.

Denken Sie daran: Letztendlich ist dies Ihre Entscheidung. Es ist auch eine Entscheidung, für die Sie am besten positioniert sind. Sie müssen es besitzen.

6: Standardisieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess nicht

Der Schlüssel ist folgender: Sie müssen Ihren Rekrutierungsprozess standardisieren, damit Sie Kandidaten intelligent miteinander vergleichen können. Es geht darum, den Prozess so ernst und wissenschaftlich wie möglich zu behandeln.

Darüber hinaus müssen Sie die Benchmarks und Metriken definieren, anhand derer Sie Kandidaten nach ihrem Vorstellungsgespräch messen.

7: Eile zu mieten (nachdem Sie gerade Geld gesammelt haben) - egal unter welchem ​​Druck

Schließlich gibt es im Allgemeinen vielleicht keinen schlimmeren Fehler, den Sie bei der Rekrutierung machen können, als den Prozess zu beschleunigen.

Das Problem ist, dass dies auch der häufigste Fehler sein kann. Wenn Sie gerade Geld gesammelt haben und die Anleger bald Ergebnisse erwarten, werden Sie wahrscheinlich unter großem Druck stehen, Ihre offenen Positionen schnell zu besetzen, um die Wirksamkeit Ihres Unternehmens zu demonstrieren. Noch schlimmer ist es, wenn einige Investoren den Erfolg Ihres Unternehmens daran messen, wie viele Personen Sie eingestellt haben und wie schnell Sie sie einstellen.

Sie müssen diesem Impuls widerstehen. Niemals eilen oder Kompromisse eingehen. Denken Sie daran: Sie bauen ein Fundament.

Opfern Sie nicht den langfristigen Wert für den kurzfristigen Erfolg.