7 Frühzeitige Rekrutierungsfehler, die ich nie wieder machen werde

In den frühen Tagen Ihres Startups gibt es möglicherweise keine Entscheidung, die Sie als Gründer treffen, die kritischer ist als Ihre anfänglichen Einstellungen. Ich spreche von Ihren ersten Kundeningenieuren, Serveringenieuren, Produktmanagern, Verkäufern, Designern usw.

Wenn Sie die richtigen Mitarbeiter für diese Funktionen einstellen, werden sich Ihr Unternehmen, zukünftige Mitarbeiter und Investoren dafür bedanken.

Aber wenn Sie die falschen Leute einstellen, kann es ein Albtraum sein - das kommt aus Erfahrung.

Beim Aufbau von Dairy Free Games haben mein Mitbegründer Dennis und ich unseren Einstellungsprozess beschleunigt, um einen Lead-Game-Designer zu gewinnen, von dem wir sicher waren, dass er unglaublich wäre. Er war für einige der größten Spielefirmen der Welt für das Spieledesign und das wirtschaftliche Design verantwortlich. Er sprach eloquent über die Feinheiten des Spieldesigns und seine Herangehensweise an den Prozess - er schien wie ein Slam Dunk.

Aber nachdem wir ihn an Bord geholt hatten, stellten wir fest, dass er nicht hingerichtet werden konnte - er war so lange in einer großen Firma und delegierte seine Aufgaben, dass er selbst nicht mehr „ins Unkraut“ geraten konnte. Es war nicht so, dass er sich nicht für die Arbeit interessierte, aber er passte einfach nicht mehr zu einem kleinen Team und einer Startup-Umgebung.

Zum Glück hatten wir das Nötigste, um ihn fast sofort gehen zu lassen, aber die Erfahrung lehrte mich etwas Entscheidendes: Beschleunigen oder gefährden Sie niemals Ihren Überprüfungsprozess, auch wenn Sie zuversichtlich sind, dass die Person, die über dem Tisch sitzt, unglaublich erscheint.

Dies ist nur ein Beispiel: Das Erstellen von Startups ist schließlich ein Spiel mit Versuch und Irrtum. Hier sind sieben weitere Rekrutierungsfehler, die ich geschworen habe, nie wieder zu machen.

1: Nicht an 100% aller frühen Einstellungen beteiligt

Wenn es darum geht, Ihre ersten Einstellungen vorzunehmen, lautet das Fazit: Mindestens ein Mitglied des Gründungsteams muss stark involviert sein. Ein Gründer muss einen erheblichen Teil seiner Zeit für die Suche nach Kandidaten, die Anwerbung, Befragung und Überprüfung aufwenden - ähnlich wie ein Gründer normalerweise einen Großteil seiner Zeit für das Sammeln von Spenden investiert. Wie diese wichtige Funktion ist auch die Rekrutierung zu Beginn eine Vollzeitbeschäftigung und wird viel erfolgreicher sein, wenn sie von einem der Gründer geleitet wird.

Nur so können Sie wirklich sicherstellen, dass Sie jemanden finden, der zu Ihrer Vision passt und an sie glaubt.

Deshalb war Mark Zuckerberg schon früh bei Facebook stark in den Interviewprozess involviert. Aus diesem Grund befragen Unternehmer wie Karl Sun immer noch jeden Mitarbeiter. Aus diesem Grund haben Dennis und ich uns geschworen, die Rekrutierungsprozesse für Schlüsseleinstellungen in den Gründungsphasen unseres Unternehmens nie wieder an Personalagenturen oder andere Mitarbeiter unseres Teams auszulagern.

2: Nach dem Beitritt nicht mehr die gleiche Aufregung und Aufmerksamkeit für einen neuen Mitarbeiter zeigen

Gründer und Manager zeigen während des Rekrutierungsprozesses für einen großartigen Kandidaten normalerweise eine Menge Aufregung und Leidenschaft. Dennoch lassen wir uns immer wieder von unserer Arbeit verschlingen und zeigen dieser Einstellung nach ihrem Einstieg nicht mehr die gleiche Leidenschaft.

Das Ergebnis? Der Kandidat fühlt sich getäuscht, nur ein Zahnrad in einer anderen Maschine zu werden.

Für Startups ist dies das Gegenteil von dem, was Sie möchten, wenn Sie anfängliche Einstellungen vornehmen. In der Realität müssen Sie weiterhin wichtige Kandidaten für Ihr wachsendes Unternehmen und deren Bedeutung verkaufen, auch nachdem Sie sie eingestellt haben - denn jetzt müssen Sie sie behalten. Wenn Sie sie anfangs in einer kollaborativen, rasanten Atmosphäre verkauft haben, in der sie einen konkreten und direkten Einfluss auf die Unternehmensstrategie haben, müssen Sie dies umsetzen. Es ist schwierig, weil Sie in diesen Momenten wahrscheinlich hundert andere Dinge zu tun haben, aber die Beibehaltung Ihres Talents muss Priorität haben.

Nebenbemerkung: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern nach dem Beitritt weiterhin die gleiche Leidenschaft und Begeisterung entgegenbringen, ist dies auch der beste Weg, um sicherzustellen, dass sie weiterhin Empfehlungen abgeben. Ich habe schon früh bei einem Startup festgestellt, dass Empfehlungen die besten Einstellungen sind.

3: Unterbrechen des Einstellungsprozesses nach Besetzung einer Position

In ähnlicher Weise können Sie sich nach der Besetzung einer Schlüsselposition keinesfalls selbstgefällig machen. Viele Gründer tappen versehentlich in diese Falle, klatschen in die Hände, nachdem sie eine neue Rolle besetzt haben, und lehnen sich zurück, weil sie gefüllt sind, oder? Gut:

  • Was passiert, wenn diese neue Anstellung krank wird und Sie keine andere Person haben, die für ihre Arbeit aufkommen kann?
  • Oder geht?
  • Oder erweist sich als unzureichend?

Was ist, wenn dies am Abgrund eines wichtigen Meilensteins für Investoren oder einer großen Frist geschieht?

Ihre Produktentwicklung könnte zum Stillstand kommen.

Wenn sich ein neuer Mitarbeiter in einer geschäftskritischen Position befindet, müssen Sie dieses Risiko für Schlüsselpersonen reduzieren.

Sie können dies tun, indem Sie sofort nach der Einstellung „Ersatz“ suchen. Tatsächlich sollte die Rekrutierungsmaschine erst anhalten, wenn diese Position besetzt und gesichert ist. Dies ermöglicht es Ihnen, aus einer Position der Stärke zu rekrutieren. Anstatt zu eilen, um ein klaffendes Loch zu füllen, das selbst Geld und Zeit verschlingt, können Sie sich Zeit nehmen, um ein bereits starkes Fundament zu stärken.

4: Nicht schlafen bei einer möglichen Schlüsselentscheidung - auch nach einem tollen Interview

Das haben Dennis und ich getan, als wir den Lead Designer eingestellt haben, den ich zuvor erwähnt habe. Was mir diese Erfahrung beigebracht hat, ist, dass Emotionen Ihre Perspektive beeinträchtigen. Egal, wie gut das Interview war, das Sie gerade geführt haben - egal, ob der Kandidat wie Barack Obama oder Codes wie Linus Torvalds spricht - Sie müssen mindestens einen Tag warten, bevor Sie diese Entscheidung treffen.

Du musst:

  • Nehmen Sie sich Zeit zum Nachdenken.
  • Fragen Sie andere Teamkollegen nach ihrer Meinung.
  • Lassen Sie Ihre Emotionen zur Ruhe kommen, damit Sie klar denken können.

Das Risiko, hier einen Fehler zu machen, ist zu groß, um dreist zu handeln.

5: Die Eingabe Ihres Teams wird zu stark gewichtet

Während die Meinungen Ihrer Mitarbeiter - insbesondere derjenigen, mit denen der Kandidat zusammenarbeiten wird - auf jeden Fall wichtig sind und Ihren Impulsen eine Perspektive verleihen können, müssen Einstellungsentscheidungen keineswegs einstimmig sein. Wenn Sie darauf bestehen, wird nur Zeit für Sie und Ihr Team verschwendet. Es könnte sogar verhindern, dass Sie jemanden einstellen, der wirklich großartig ist, weil sich ein Mitglied Ihres Teams von ihm bedroht gefühlt hat oder an diesem Tag einfach schlecht gelaunt war.

Ich habe gesehen, wie beides passiert ist.

Denken Sie daran: Letztendlich ist dies Ihre Entscheidung. Es ist auch eine Entscheidung, die Sie am besten treffen können. Du musst es besitzen.

6: Ihren Rekrutierungsprozess nicht standardisieren

Der Schlüssel ist: Sie müssen Ihren Rekrutierungsprozess standardisieren, damit Sie Kandidaten intelligent miteinander vergleichen können. Es geht darum, den Prozess so ernst und wissenschaftlich wie möglich zu behandeln.

Darüber hinaus müssen Sie die Benchmarks und Metriken definieren, anhand derer Sie Kandidaten nach ihrem Vorstellungsgespräch messen.

7: Rushing to Hire (nachdem Sie gerade Geld gesammelt haben) - unabhängig vom Druck

Schließlich gibt es im Allgemeinen keinen schlimmeren Fehler, den Sie bei der Rekrutierung machen können, als den Prozess zu beschleunigen.

Das Problem ist, dass dies möglicherweise auch der häufigste Fehler ist. Wenn Sie gerade erst Geld gesammelt haben und Investoren bald Ergebnisse erwarten, werden Sie wahrscheinlich unter großem Druck stehen, Ihre offenen Positionen schnell zu besetzen, um die Effizienz Ihres Unternehmens zu demonstrieren. Noch schlimmer ist es, wenn einige Investoren den Erfolg Ihres Unternehmens danach einschätzen, wie viele Personen Sie eingestellt haben und wie schnell Sie sie einstellen.

Du musst diesem Impuls widerstehen. Beeilen Sie sich nicht und gehen Sie keine Kompromisse ein. Denken Sie daran: Sie bauen eine Stiftung.

Opfern Sie nicht den langfristigen Wert für den kurzfristigen Erfolg.