Starke Grundwerte schaffen, die die Kultur am Arbeitsplatz bestimmen

Es gibt ein altes Sprichwort, dass Arbeitsplatzkultur wie ein Seerosenteich ist. Alles kann auf der Oberfläche friedlich und gelassen wirken. Aber unter der Oberfläche gibt es ein tiefes und komplexes Ökosystem von gelernten Werten und Verhaltensweisen, das die sichtbaren Interaktionen zwischen Menschen bei der Arbeit bestimmt.

Die meisten Leute sprechen nicht gerne über das, was sich unter der Oberfläche abspielt. Dies ist jedoch nicht der Fall bei Rand Fishkin von Sparktoro, der über alle unordentlichen Details in seinem Buch Lost and Founder: Ein schmerzhaft ehrlicher Feldführer zur Startup-Welt schreibt.

Wir haben uns mit Rand zusammengetan, um uns mit der Arbeitsplatzkultur, den Grundwerten und all den Lehren zu beschäftigen, die er als Gründer und ehemaliger CEO von Moz gelernt hat.

Hören Sie sich unser vollständiges Interview mit Rand Fishkin auf YouTube an:

Warum ist Kultur bei der Arbeit wichtig?

Eine gute Analogie ist zu sagen, dass Kultur alle Entscheidungen, alle Handlungen und alle Ergebnisse beeinflusst.

Es ist die Art und Weise, wie wir wählen, was richtig und falsch ist, was wir mit unserer Zeit tun sollten und wie wir es tun sollten. Auf diese Weise sollten wir andere Menschen um uns herum behandeln und was akzeptabel und nicht akzeptabel ist. Daher überrascht es nicht, dass Sie mit großartigen kulturellen Normen oft großartige Ergebnisse aus einem sonst sehr schwierigen Geschäft, einem sehr schwierigen Marktsegment oder sehr schwierigen Situationen erzielen.

Kultur ist untrennbar mit Entscheidungen und Ergebnissen verbunden. Ich bin der Überzeugung, dass, wenn Sie keine Unternehmenskultur definieren und diese dann leben und repräsentieren und in Prozesse (sowohl formal als auch informell) einfließen, sich eine Kultur trotzdem entwickeln wird. Es ist nur eine unausgesprochene Kultur, eine geheime Kultur, in der Sie als Mitarbeiter oder als Neuzugang in das Unternehmen herausfinden müssen, was die Normen sind. Sie müssen herausfinden, was Kultur ist.

„Es gibt keinen guten Grund für eine Geheimkultur. Sie sollten versuchen, es zu formalisieren und transparent zu machen. “

Wessen Verantwortung ist Kultur am Arbeitsplatz?

Letztendlich der CEO, genau wie alles andere. Aber für mich und viele andere CEOs verstehen wir uns nicht als Superhelden, die alles können.

Es ist uns ein Anliegen, einen Teil dieser Last von uns zu nehmen und zu delegieren. Kultur ist letztlich meine Verantwortung. Ich halte Sie jedoch alle dafür verantwortlich, das heißt Ihr Führungsteam, Ihre gesamte Führungsgruppe und einzelne Mitarbeiter, die im Unternehmen führend sind, dafür, dass Sie diese Kultur mit mir aufrechterhalten und festlegen. Es sollte absolut eine Teamleistung sein.

Wie wichtig sind zentrale Werte für die Arbeitsplatzkultur?

Grundwerte können ein enorm wichtiger Teil der Kultur sein, wenn sie ausdrücklich geschrieben, sehr klar definiert sind und täglich von der großen Mehrheit des Teams gelebt werden. Es gibt aber auch viele Unternehmen, bei denen die Kernwerte an die Wand geschrieben und in einem jährlichen Meeting besprochen werden. Die eigentliche Kultur hat sehr wenig mit den Wertangaben zu tun, und das Unternehmen lehnt sie weitgehend ab.

Werte sind ein Kompass, aber keiner von uns reist immer nach Norden, oder? Wir winden uns hin und her und hoffentlich achten wir auf dieses Leitlicht und bleiben dabei. Aber du bist immer etwas abseits. Jeder ist. Manchmal sind Sie vom Kurs fern und hoffentlich können Sie den Kurs korrigieren.

Wie hat Moz Grundwerte entwickelt?

Wir haben einen ziemlich formellen Prozess verwendet. Ich habe es in dem Buch beschrieben, aber es stammt aus Jim Collins 'Buch Good to Great. Er hat ein Arbeitsblatt, das Sie von seiner Website bekommen können.

Sie sitzen zusammen mit Ihrem Team oder wer auch immer Sie in die Wertediskussion einbezogen haben, und Sie schreiben alle Dinge auf, die für Sie sehr wichtig sind und die Sie Ihrer Meinung nach im Unternehmen vertreten sollten. Dann fassen Sie sie zusammen und fassen sie zusammen, und Sie sehen, wo viel Übereinstimmung herrscht und wo Unstimmigkeiten herrschen. Dann stimmen Sie diese Dinge überein und veröffentlichen dieses Dokument.

Moz war sehr klein, als wir das taten. Ich glaube, wir waren zu acht? Super früh im Leben des Unternehmens. Und die Person, die das Dokument zusammengestellt hat, war eigentlich meine Frau Geraldine. Sie nahm alle Umfrageergebnisse und alle Übungshefte von uns acht, versöhnte sie alle zusammen und stellte das Akronym TAGFEE (Transparent, Authentic, Großzügig, Spaß, Einfühlungsvermögen, Außergewöhnlich) zusammen.

Darin lag etwas Magisches. Sie konnten es von dem Tag an, an dem wir TAGFEE veröffentlichten, bis zu dem Zeitpunkt, an dem wir darüber sprachen, richtig verstehen. Vor allem die ersten sieben Jahre bei Moz hatten einige Startup-Magie, in denen man sich wie in einem ganz besonderen Team fühlt. Die Menschen pflegten danach jahrzehntelang Freundschaften, viele von ihnen wollten wieder zusammenarbeiten und sie wollten versuchen, eine Umgebung wie diese frühen Moz-Tage zu finden. Ja, ich gebe Geraldine eine Menge Kredit für das Nageln.

Wie früh sollten Unternehmen Grundwerte schaffen?

Mit Kultur ist es umso früher besser, oder? Je früher Sie diese Normen festlegen und je mehr Sie sich ein wenig vergeben können, wenn Sie sich von ihnen entfernen oder wenn Sie Änderungen vornehmen müssen, desto besser. Zum Beispiel: „Oh, wir sind jetzt 50 Leute. Dieser kulturelle Wert von jedem weiß immer, was mit allen anderen los ist, leider müssen wir es reingucken. “Ich habe darüber auch in dem Buch geschrieben.

Es dauerte viel zu lange - Jahre zu lange -, um die Praxis aufzugeben, zu versuchen, transparent zu sein, was jedes Team mit jedem anderen Team macht. Das ist nicht so wichtig. Transparenz hat letztendlich das große Bild des Unternehmens verschleiert, was es sehr frustrierend macht, herauszufinden, warum das, was Sie tun, so wichtig ist und wie es ins Bild passt.

Was ist der Unterschied zwischen Transparenz und Ehrlichkeit?

Ehrlichkeit sagt Dinge, die nur wahr sind. Du gibst keine Lüge. Ich denke jedoch, dass Ehrlichkeit leicht sehr irreführend sein kann und auch sehr parteiisch sein kann.

Transparenz sagt die ganze Wahrheit. Das Warum der Wahrheit erzählen und das Wie der Wahrheit. Vorausschauender sein, als Sie sein müssen. Fragen nicht nur beantworten, sondern sich vorstellen, was die anderen Fragen sein könnten, und diese Informationen leicht verfügbar machen.

Wie institutionalisieren Sie die Grundwerte in der Arbeitsplatzkultur?

„Wenn Kultur und Werte zusammenarbeiten, sind sie die architektonischen Pläne für die Entscheidungen, die Menschen bei ihrer Arbeit treffen.“

Ich denke über Kultur und Werte nach, die die Entscheidungsfindung beeinflussen, selbst auf der sehr detaillierten Ebene des Produktdesigns. Es sollte jedoch auch passieren, wie Sie Interviews und Einstellungen durchführen, wie Sie Meetings von Führungskräften abhalten, wie Sie Ihre vierteljährlichen Zyklen durchführen und wie Sie Ihre Berichte im Vorstand erstellen und so weiter.

Haben Sie die Verhaltenskultur während des Einstellungsprozesses überprüft?

Ja-ish In den Anfangsjahren war dies ein intuitiver Urteilsspruch. In späteren Jahren wurde es etwas mehr formalisiert und sicherlich, wenn ich später in meiner Karriere komme, plane ich, es viel formalisierter zu gestalten. Ich habe tatsächlich viel mehr Erfolg mit formalisierten Einstellungspraktiken und strukturierten Methoden gesehen, um die wahren Hintergründe dieser kulturellen Probleme zu erkennen.

Das Schöne daran ist, wenn das Unternehmen wächst, können Sie Kultur und Werte zum primären Aspekt Ihrer Anstellung machen und Fertigkeiten zu einem sekundären Faktor machen. Es scheint den meisten Leuten nicht intuitiv zu sein, aber die Art und Weise, darüber nachzudenken, ist, dass die Fertigkeiten von Fertigkeiten schnell ansteigen können, unabhängig vom Alter der Person oder wie lange sie im Unternehmen sind. Fähigkeiten, die Sie für jemanden, der sich leidenschaftlich für die Arbeit und das Team interessiert und sich verbessern möchte, schnell ausbilden und verbessern können.

Das ist keine große Herausforderung, aber das Gegenteil ist so schwierig, dass es nahezu unmöglich ist. Ein halbes Dutzend Mal durch hunderte von Menschen, mit denen ich gearbeitet habe, habe ich jemals jemanden gesehen, der wirklich seine kulturellen Einstellungen, Überzeugungen und Werte verändert hat. Und einige davon waren in die falsche Richtung. Ja, ich glaube fest daran, dass diese Kultur den Vorrang hat und ob es sich um eine Person handelt, die dieselben Dinge schätzt und wir diese Überzeugungen teilen. Wenn ja, ist dies eine Beziehung, die funktioniert.

Hatten Sie einen festgelegten Prozess, um Personen zur Rechenschaft zu ziehen?

Die Verantwortlichkeit von TAGFEE fehlt also in besonderem Maße, was uns ziemlich herausfordernd machte. Wenn Sie eine Kultur und Werte haben wollen, die funktionieren, müssen Sie die Menschen unbedingt zur Verantwortung ziehen. Moz hatte jedoch diesen Unterstrom - fast einen unsichtbaren Teil der Kultur -, das E in TAGFEE (Empathie, unser wichtigster Wert) mit einer nahezu unendlichen Menge an Vergebung zu verbinden. Das war wahrscheinlich ein großer Fehler.

In der Tat würde ich behaupten, dass es immer noch ein großer Fehler ist. Ich denke, dass einige davon Mozs Kultur noch immer durchdringen. Es war schon immer ein Unternehmen, in dem die mangelnde Verantwortung für kulturell schlechte Leistungen oder schlechte Leistungen bei der Arbeit nicht groß genug ist. Manchmal war es großartig. Manchmal bedeutete es, dass jemand hereinkam und sie einige Male versauen und lernen konnten. Sie könnten besser werden und würden sich zu den bemerkenswertesten Angestellten und Teammitgliedern entwickeln.

Es hatte also große positive Ergebnisse, aber auch negative Aspekte, was jeden kulturellen Aspekt betrifft. Jeder Wert hat negative und positive Aspekte. Aber das war wirklich schwer. Ich weiß nicht, dass wir jemals großartig waren. Sicher nicht, solange ich dort war.

Ich denke, es erfordert ein gewisses Maß an sehr vorsichtiger Intuition, nur ein Gefühl dafür, ob dies eine Person ist, die lernen und aus diesen Erfahrungen wachsen wird, oder diese Person, die diese Fehler wiederholt macht und Probleme verursacht, die ich zulassen muss Sie gehen früh.

Eines der Probleme, die Sie sehen, ist, wenn jemand kulturelle Normen und Werte nicht einhält, er zieht das gesamte Team mit sich. Selbst wenn ihre individuelle Leistung gut ist, wird der Rest des Teams schlecht abschneiden, weil sie da sind.

Warum ist psychische Sicherheit so wichtig?

In einem Arbeitsumfeld, in dem psychologische Sicherheit geschaffen wird, können Sie offen und ehrlich über Ihr berufliches und persönliches Leben auf verletzliche Weise sein, ohne dass dies negative Auswirkungen hat.

Google veröffentlichte eine Reihe von Untersuchungen zu diesem Thema und die New York Times hat einen großen Beitrag dazu geleistet. Grundsätzlich suchte Google nach Prädiktoren für die erfolgreichsten Teams. Die Teams, die die besten Ergebnisse, bestes Wachstum, beste Produkte und messbare Verbesserungen erzielten. Statistisch gesehen erwarteten sie Dinge wie das College, das Sie besucht haben, Ihre Noten, Ihre SAT-Ergebnisse, wie Sie in den Interviews bei Google waren, Ihre Codierfähigkeit und die Anzahl der sinnvollen Codezeilen. Jede Statistik, die sie sich ansehen könnten.

Und sie fanden heraus, dass keines davon mit der Leistung korrelierte. Das einzige, was gut mit Teams zusammenhing, die andere Teams übertrafen, war die psychologische Sicherheit. Irgendwie super! Das ist eine schöne Sache, um sich vorzustellen, dass Menschen so sehr auf unsere Umwelt reagieren, dass es egal ist, ob wir auf der Welt die Besten sind, was wir tun. Recht?

„Vielleicht ein bisschen krass, aber das ist die grundlegende Aussage Arbeit mit Arschlöchern, die Arbeit wird scheiße

Das hört sich so einfach an!

Ich meine, wenn es einfach wäre, würden wir es alle tun, richtig? Wir hätten das schon genagelt.

Ich habe viel Empathie für Führungskräfte und Teams, die diese Umgebungen nicht aufbauen konnten. Ich werde sagen, dass es so viel einfacher ist, wenn du klein bist. Bei zwei bis 20 Personen sind diese Umgebungen viel einfacher zu erstellen. Missbräuchliche Umgebungen lassen sich auch sehr einfach erstellen, wenn Sie klein sind. Deshalb sollten wir auch aufpassen. Wenn es bei zehn Leuten kaputt ist, wird es bei 100 und bei 500 kaputt gehen.

Mein bester Rat an Gründer ist, wenn Sie früh damit anfangen, diese Kultur aufzubauen, können Sie weit fahren. Wenn die ersten 20 Personen in Ihrem Unternehmen diese Wahrheit kennen, sich so verhalten und ständig hart daran arbeiten, können Sie etwas Besonderes bauen, sogar skalieren.

Sparktoro Mitbegründer Rand Fishkin + Casey Henry

Welche Lektionen von Moz nehmen Sie an Sparktoro weiter?

Alles, was sich in Lost and Founder befindet, ist sehr wichtig. Ein paar Dinge, die für uns wirklich groß sind, bringen ein Produkt nicht zu früh auf den Markt, fühlen sich nicht unter Druck gesetzt, eine beschissene frühe Version (MVP) herauszugeben, sondern eher privat testen und optimieren. Etwas in einem guten Zustand zu bekommen, bevor wir es veröffentlichen und viele Leute es betrachten.

Wir sind auch sehr leidenschaftlich bemüht, zu viel finanziellen und kulturellen Aufwand zu früh zu vermeiden. Im Gegensatz zu den meisten Startups haben wir 1,3 Millionen aufgebracht und niemanden eingestellt, daher sind unsere Kosten unglaublich niedrig. Unsere derzeitige Verbrennung gibt uns vier weitere Jahre Landebahn, aber wir werden all das nicht nutzen.

Es ist eher ein Ansatz für kleine Unternehmen, möglichst schnell von Gewinn zu profitieren und in der Zwischenzeit sehr sparsam zu sein, statt umgekehrt - die Art und Weise des Startens von Ausgaben, um schnell zu wachsen. Sehr kulturell anders.

SparkToro wurde entwickelt, um Menschen dabei zu unterstützen, besseres Marketing zu betreiben. Insbesondere möchten sie Organisationen jeder Art dabei unterstützen, schnell und genau zu erkennen, wo ihre Zielgruppe Zeit verbringt und Aufmerksamkeit widmet, so dass Marketingmaßnahmen gezielter und effektiver sein können. Sie sind der Meinung, dass es so scheiße ist, dass heutzutage so viel vom Web-Marketing „Anzeigen auf Facebook und Google kaufen“ ist. Durch dieses Duopol wird Marketing weniger kreativ, weniger interessant und weniger fruchtbar. Es ist großartig für Google und Facebook, aber hier endet der Nutzen.

Die Vision von Sparktoro ist es, Menschen dabei zu unterstützen, besseres Marketing zu betreiben, indem sie Publikationen, Personen und Quellen, die jedes Publikum beeinflussen, transparenter machen.

Rand Fishkin führt den größten Teil der Show bei SparkToro durch. Zuvor war er Mitbegründer und CEO von Moz, Mitbegründer von Inbound.org und Autor von Lost and Founder: Ein schmerzhaft ehrlicher Leitfaden für die Startup-Welt. Er nimmt sich nicht zu ernst, aber er hat ein bisschen einen Chip auf seiner Schulter und ist zutiefst leidenschaftlich dafür, SparkToro zu einem großartigen Unternehmen zu machen (zumindest nach seinen eigenen Maßstäben).

Weitere Gespräche mit klugen Geschäftsführern finden Sie in unserer Two Beers-Interviewreihe.

Ursprünglich auf www.10000ft.com veröffentlicht.