Google stellt fest, dass es bei erfolgreichen Teams nicht nur um Smarts, sondern um Normen geht

Welche Google-Mitarbeiter haben in den letzten zehn Jahren den größten Einfluss auf das Unternehmen gehabt? Neben den bekannten Entscheidungen von Larry und Sundar würde ich Googles scheidenden CPO Laszlo Bock nominieren. Unter der Leitung von Laszlo wurden die Einstellungs- und Managementannahmen von Google durch reale Daten in Frage gestellt, was zu transformativen Verschiebungen führte, z. B. * nicht * davon auszugehen, dass College-Testergebnisse ein Prädiktor für den Erfolg als Googler sind.

Eine weitere wichtige Frage war: "Was macht ein Team erfolgreich (oder nicht)?" und Googles Forschungen zu diesem Thema wurden Anfang dieses Jahres in einem Artikel des NYTimes Magazine wunderbar wiedergegeben.

Es wäre sinnvoll, mit der Annahme zu beginnen, dass der Erfolg eines Teams in fester Weise an seine Zusammensetzung gebunden ist. Zum Beispiel ein Verhältnis von Ingenieuren zu Nicht-Ingenieuren. Oder hochrangige Führungskräfte mit jüngeren Anhängern. Als Google jedoch begann, die Variablen zu untersuchen, konnte es keine Verbindung finden.

"Wir haben uns 180 Teams aus der ganzen Firma angesehen", sagte Dubey. '' Wir hatten viele Daten, aber nichts zeigte, dass eine Mischung aus bestimmten Persönlichkeitstypen, Fähigkeiten oder Hintergründen einen Unterschied machte. Der 'who'-Teil der Gleichung schien keine Rolle zu spielen.' '

Was hat die Forschung - Projekt Aristoteles genannt - letztendlich erkannt? Diese Teamnormen - wie Teams sich auf Verhalten und Funktion einigen - waren wichtigere Determinanten als die reine Teamzusammensetzung. Also haben sie verstanden, welche Art von Normen am wichtigsten sind.

Was die Forscher jedoch am meisten interessierte, war, dass Teams, die bei einem Auftrag gut abschnitten, normalerweise bei allen anderen gut abschnitten. Umgekehrt schienen Teams, die in einer Sache versagten, bei allem zu versagen. Die Forscher kamen schließlich zu dem Schluss, dass das, was die "guten" Teams von den dysfunktionalen Gruppen unterschied, darin bestand, wie Teamkollegen miteinander umgingen. Mit anderen Worten, die richtigen Normen könnten die kollektive Intelligenz einer Gruppe erhöhen, während die falschen Normen ein Team humpeln könnten, selbst wenn alle Mitglieder einzeln außergewöhnlich intelligent wären.

Ich kann mir nur vorstellen, wie schockierend dies für Googler wäre, die oft stolz auf rohe Intelligenz waren und allgemein glauben, dass es die sicherste Lösung ist, Daten und Gehirne auf ein Problem zu werfen.

Was waren die Normen für erfolgreiche Teams?

Erstens sprachen die Mitglieder in den guten Teams in etwa demselben Verhältnis, ein Phänomen, das die Forscher als "Gleichheit bei der Verteilung der Gesprächsrunden" bezeichneten.
Zweitens hatten alle guten Teams eine hohe „durchschnittliche soziale Sensibilität“ - eine ausgefallene Art zu sagen, dass sie in der Lage waren, sich anhand ihres Tonfalls, ihres Ausdrucks und anderer nonverbaler Hinweise vorzustellen, wie andere sich fühlten.

Auf einer Ebene sind dies intuitive Schlussfolgerungen, aber es sind sicherlich nicht die Merkmale, um die ich jemals eine Organisation gesehen habe, die Teaming oder Training aufbaut. Der gesamte Artikel ist wunderbar und ich würde ihn jedem empfehlen, der in einem Team arbeitet oder Teams zum Erfolg verhilft. Also im Grunde alle.

Aktualisieren

„Dies ist Craig Rubens vom re: Work-Team von Google. Zu re: Work stellen wir datengesteuerte Methoden von Google und anderen Anbietern vor, um #makeworkbetter zu unterstützen.

Wir haben gerade Ihren Beitrag über die Forschung unserer Teams gesehen und dachten, Sie könnten an einem neuen Leitfaden zum Verständnis der Teameffektivität interessiert sein, den wir auf re: Work veröffentlicht haben. Der Leitfaden bietet weitere Informationen zu den Methoden und Ergebnissen des Forschungsteams. Der Leitfaden enthält auch Tools, mit denen Teams ihre eigenen Bedürfnisse und Maßnahmen ermitteln können, die Manager ergreifen können, um die psychologische Sicherheit der von ihnen geleiteten Teams zu fördern. Wir teilen dies in der Hoffnung, dass mehr Teams beginnen, über psychologische Sicherheit zu diskutieren und herauszufinden, wie sie in ihren Organisationen am besten unterstützt werden kann. “

Ursprünglich veröffentlicht auf hunterwalk.com am 3. September 2016.

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