Wie sich die Ungewöhnlichkeitsverzerrung auf die Personen auswirkt, die befördert werden

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Wurden Sie jemals für eine interne Beförderung ausgewählt, nur um Ihr Unternehmen für einen externen Kandidaten mit weniger relevanter Erfahrung zu entscheiden?

Leider passiert dies die ganze Zeit.

Alleine in dieser Woche sagten drei meiner Freunde, dass sie entweder persönlich mit dieser Situation konfrontiert waren oder dass sie einen Ehepartner durchmachen mussten.

Warum passiert das?

Was veranlasst Unternehmen, sich so oft für externe Kandidaten zu entscheiden, anstatt die bekannte Menge zu wählen: einen internen Kandidaten, der sich bereits bewährt hat und das Unternehmen in- und auswendig kennt?

Mit anderen Worten, warum verschmähen Unternehmen den Vogel in der Hand, um nach dem Vogel im Busch zu greifen?

Unfamiliarity Bias

Ich habe eine Arbeitstheorie. Nennen wir es "Neigung zur Unvertrautheit" - die Tendenz, die Fähigkeit eines unbekannten Mitarbeiters im Vergleich zu einem internen Kandidaten zu überbewerten.

Wir überbewerten die Fähigkeiten, die wir auf dem Papier für externe Bewerber sehen, während wir die konkreten Fähigkeiten, die wir von internen Bewerbern miterlebt haben, unterbewerten.

Wir sind aus drei Gründen dieser ungewohnten Tendenz zum Opfer gefallen:

  1. Wir haben die Schwächen der internen Kandidaten gesehen. Nachdem Sie einige Monate mit jemandem zusammengearbeitet haben, haben Sie die Möglichkeit, seine persönlichen Nachteile zu erkennen. Diese Erinnerungen trüben unsere Meinung von Mitarbeitern.
  2. Wir haben nur gesehen, dass der interne Kandidat nur einen kleinen Teil seiner Fähigkeiten und Stärken einsetzt. Warum? Weil wir sie engagiert haben, um einen bestimmten Job zu erledigen, und sie erledigen diesen Job. Zum Beispiel haben wir einen Kundendienstmitarbeiter eingestellt, um einen hervorragenden Kundendienst zu bieten - und nicht, um ein Team von Mitarbeitern zu führen. Wenn sie sich für eine Führungsposition bewerben, werden wir darüber nachdenken, wie wir nicht gesehen haben, dass sie die für diese neue Rolle erforderlichen Fähigkeiten nachweisen (weil sie einen anderen Vollzeitjob haben).
  3. Wir sehen die Highlight-Rolle des externen Kandidaten. Alles, was wir über externe Kandidaten wissen, ist das, was sie uns in ihrem Lebenslauf, ihrem Interview und ihren Referenzen präsentieren. Wir sehen ein sorgfältig kuratiertes Bild dieser Person - ähnlich dem kuratierten Leben, das wir in den sozialen Medien unserer Freunde sehen. Tatsächlich vergleichen wir die Höhepunkte eines externen Kandidaten mit dem regulären Leben jedes internen Kandidaten: das Gute, das Schlechte und das Hässliche.
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Lassen Sie uns anhand von zwei Geschichten, die ich miterlebt habe, erläutern, wie ungewohnt Voreingenommenheit aussieht. (Hinweis: Ich habe die Namen der unten stehenden Personen geändert.)

Geschichte Nr. 1: Kelly

Kelly ist eine ehrgeizige Grafikdesignerin. Nach drei Jahren in ihrem Unternehmen war sie bereit für eine neue Herausforderung und sprach mit den Führungskräften des Unternehmens über ihren Wunsch, Werbung zu machen. Sie sagten Kelly, sie werde bald befördert und es gebe "viele Möglichkeiten" bei der Firma.

Ein paar Monate später, huzzah! Eine Führungsposition eröffnet. Wie das Schicksal es wollte, war die Position für die Führung ihres gleichen Teams, so dass ihre Erfahrung perfekt zusammenpasste. Das Unternehmen hat die Position jedoch noch nicht einmal intern eingestellt. Sie beschlossen, die Rolle mit einer externen Anstellung zu besetzen - einer Person mit weniger Erfahrung, die weiterhin Probleme mit der Rolle hat.

Kelly fragt sich jetzt, ob sie zu einem anderen Unternehmen wechseln muss, um Karriere zu machen.

Geschichte Nr. 2: Mark

Mark ist ein Kundendienstmitarbeiter mit sieben Jahren Erfahrung im Management. Er erfuhr von einer Stelle als Teamleiter in seiner Firma für eine andere mit dem Service verbundene Abteilung. Mehrere Manager sagten Mark, er sei ein starker Kandidat für die Rolle, insbesondere aufgrund seiner vorherigen Managementerfahrung.

Er bewarb sich um die Stelle, wurde jedoch für die Rolle abgelehnt, weil er in seiner derzeitigen Rolle "keine Führungsrolle gezeigt" hatte. Er ist nicht zu dem Anlass aufgestiegen, als der bestehende Teamleiter nicht im Büro war und immer mit seiner eigenen Arbeitsbelastung beschäftigt zu sein schien.

Das Unternehmen hat keine starken externen Kandidaten für die Position erhalten. Daher haben sie beschlossen, die Position so lange nicht zu besetzen, bis sie einen guten externen Kandidaten erhalten haben. Mit anderen Worten, die Neigung zur Unbekanntheit ist manchmal so groß, dass ein fähiger interner Kandidat gelegentlich für eine Beförderung für einen unbekannten, zukünftigen Kandidaten herangezogen werden kann, ähnlich wie NBA-Teams gelegentlich bekannte Stars gegen unbekannte zukünftige Draft-Picks tauschen.

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Wie können wir die Neigung zur Vertrautheit überwinden?

Vorurteile sind schädlich, weil sie unbewusst unser Verhalten beeinflussen.

Wenn eine neue Rolle eröffnet wird, möchten Personalchefs und Führungskräfte wirklich die beste Person für den Job finden, und es hängt viel davon ab, ob sie die richtige Wahl treffen (z. B. Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit, Unternehmensrentabilität). Niemand versucht böswillig zu sein, wenn er wählt, wen er befördert. Trotzdem täuscht uns unser Gehirn auf überraschende Weise.

Dies bedeutet nicht, dass Werbeaktionen immer an interne Bewerber gehen sollten. Weit davon entfernt! Das wäre auch ein Fehler. Externe Mitarbeiter eröffnen neue Perspektiven, neue Verbindungen außerhalb des Unternehmens und vielfältige Erfahrungen, die den Talentpool des Unternehmens erweitern.

Der Schlüssel besteht darin, unbewusste Vorurteile zu vermeiden, um die richtige Entscheidung für das zu treffen, was für das Unternehmen richtig ist.

Was Einstellungsmanager tun können, um Ungewöhnlichkeitsverzerrungen zu vermeiden

  1. Erkenne die Neigung zu Unvertrautheit an. Wie bei den meisten menschlichen Vorurteilen ist der erste Schritt zur Überwindung dieser Vorurteile das Bewusstsein: Wir müssen erkennen, dass wir ihr zum Opfer fallen.
  2. Hören Sie die Schwächen externer Kandidaten. Sobald wir erkennen, dass wir die Höhepunkte eines externen Kandidaten mit dem tatsächlichen Leben eines internen Kandidaten vergleichen, können wir erkennen, dass wir alles tun müssen, um die potenziellen Schwächen externer Kandidaten zu untersuchen. Stellen Sie schwierige Fragen in Interviews. Fragen Sie die Referenzen des Kandidaten nach den Zeitpunkten, zu denen der Kandidat eine falsche Entscheidung getroffen hat. Weigere dich, jemanden einzustellen, ohne seinen Nachteil zu kennen. Jeder hat einen; wir müssen es nur finden und sicherstellen, dass es ein Nachteil ist, den wir akzeptieren können. Wenn wir die Schwächen der Person nicht kennen, bevor wir sie einstellen, werden wir sie definitiv kennen lernen, sobald sie im Job sind, und das ist eine viel schlechtere Zeit, um eine Schwäche zu entdecken.
  3. Erkennen Sie an, dass interne Kandidaten bezahlt wurden, um einen grundlegend anderen Job als diese neue Rolle zu erledigen. Ich bin fest davon überzeugt, dass Führung nicht an eine Rolle oder einen Titel gebunden ist. Sie können (und sollten) von überall in einer Organisation aus führen. Es ist jedoch ungerecht für uns, von einem einzelnen Mitarbeiter zu erwarten, dass er die gleiche Zeit für das Führen, Betreuen und Beeinflussen des Teams aufbringt, die ein vorhandener Manager für die gleichen Aufgaben aufwenden kann. Wir bezahlen den Mitarbeiter dafür, dass er einen deutlich anderen Job ausführt, und wir können nicht erwarten, dass er diesen Job zusätzlich zu einem anderen Job ausführt.
  4. Ernennen Sie einen internen Anwalt. Wenn Sie als eine Organisation bekannt werden möchten, in der Mitarbeiter in ihrer Karriere wachsen können, geben Sie internen Mitarbeitern einen Schritt nach oben im Beförderungsprozess. Ernennen Sie einen Anwalt, der die Einstellungsgruppe an die Stärken und Erfolge des internen Kandidaten erinnern kann. Wenn niemand im Einstellungsteam aufgeregt ist, sich für den internen Kandidaten einzusetzen, ist dieser Kandidat vielleicht doch nicht richtig.
  5. Bestimmen Sie, ob eine Außenperspektive oder ein Innenwissen für die Position wichtiger ist. Wenn für die Rolle neue Erkenntnisse erforderlich sind, von denen Sie nicht glauben, dass sie in der Firma zu finden sind, ist es möglicherweise am besten, einen externen Mitarbeiter hinzuzuziehen. Sie sind möglicherweise in der Lage, basierend auf ihrer vorherigen Berufserfahrung neue Ideen für Ihr Unternehmen zu generieren. Wenn die Rolle umfangreiche interne Kenntnisse über die Funktionsweise von Teams und Systemen erfordert, bevorzugen Sie möglicherweise einen internen Kandidaten, der nicht umgeschult werden muss. Bestimmen Sie, wonach Sie in der Rolle suchen, und verwenden Sie diese Informationen, um zu entscheiden, ob eine interne oder externe Einstellung am besten ist.

Was können Bewerber tun, um die Ungewöhnlichkeitsverzerrung zu überwinden?

  1. Erinnern Sie das Team an Ihre Stärken. Wenn Sie sich für eine Beförderung bewerben, erleichtern Sie den Entscheidungsträgern die Auswahl, indem Sie eine Liste der jüngsten Erfolge zusammenstellen. Erinnern Sie sie daran, was Sie getan haben.
  2. Stellen Sie eine Kopie Ihres Lebenslaufs zur Verfügung. Das Einstellungsteam hat Ihren Lebenslauf wahrscheinlich nicht gesehen, seit Sie ursprünglich bei der Firma angestellt waren, und hat möglicherweise Ihre bisherigen Erfahrungen vergessen. Lassen Sie sie nicht vergessen, welche beruflichen Kenntnisse Sie vor Ihrem Eintritt in das Unternehmen erworben haben.
  3. Finden Sie einen internen Anwalt. Sprechen Sie mit anderen in der Firma, die gesehen haben, was Sie tun können. Bitten Sie sie, sich für die Beförderung für Sie einzusetzen. Lassen Sie sich vom Einstellungsteam beraten, wie Sie Ihren besten Beitrag leisten können.

Niemand möchte für eine Beförderung übergangen werden, aber es passiert jeden Tag. Oft werden Aktionen aus guten Gründen an andere vergeben. Ungewöhnlichkeit ist nicht einer dieser Gründe.

Verwenden Sie die obigen Tipps, um zu vermeiden, dass Sie diesem fehlerhaften menschlichen Vorurteil zum Opfer fallen.

* Dank an Thaddeus Bradley und Jonathan Fulcher für ihre Beiträge zu diesem Konzept.

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Diese Geschichte wurde in The Startup, der größten Veröffentlichung von The Medium zu Unternehmertum, veröffentlicht, gefolgt von +441.678 Personen.

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