Wie sich Unfamiliarity Bias auf die Beförderten auswirkt

Bildnachweis: StartupStockPhotos auf Pixabay

Wurden Sie jemals für eine interne Beförderung übergeben, nur um Ihr Unternehmen für einen externen Kandidaten mit weniger relevanter Erfahrung zu entscheiden?

Leider passiert dies die ganze Zeit.

Allein diese Woche sagten drei meiner Freunde, sie hätten diese Situation entweder persönlich erlebt oder einen Ehepartner durchgemacht.

Warum passiert das?

Was veranlasst Unternehmen, sich so oft für externe Kandidaten zu entscheiden, anstatt die bekannte Menge zu wählen: einen internen Kandidaten, der sich bereits bewährt hat und das Unternehmen in- und auswendig kennt?

Mit anderen Worten, warum verschmähen Unternehmen den Vogel in der Hand, um nach dem Vogel im Busch zu greifen?

Unfamiliarity Bias

Ich habe eine Arbeitstheorie. Nennen wir es „Unbekanntheitsbias“ - die Tendenz, die Fähigkeit eines unbekannten Mitarbeiters im Vergleich zu einem internen Kandidaten zu überbewerten.

Wir überbewerten die Lebenslauffähigkeiten, die wir auf dem Papier für externe Bewerber sehen, während wir die konkreten Fähigkeiten, die wir von internen Bewerbern gesehen haben, unterbewerten.

Wir fallen aus drei Gründen dieser ungewohnten Tendenz zum Opfer:

  1. Wir haben die Schwächen interner Kandidaten gesehen. Nachdem Sie einige Monate mit jemandem zusammengearbeitet haben, haben Sie die Möglichkeit, seine persönlichen Nachteile zu erkennen. Diese Erinnerungen beschlagen unsere Meinung der Mitarbeiter.
  2. Wir haben nur gesehen, dass der interne Kandidat ein enges Band seiner Fähigkeiten und Stärken einsetzt. Warum? Weil wir sie beauftragt haben, einen bestimmten Job zu erledigen, und sie diesen Job erledigen. Zum Beispiel haben wir einen Kundendienstmitarbeiter eingestellt, um einen exzellenten Kundenservice zu bieten - nicht um ein Team von Mitarbeitern zu führen. Wenn sie sich für eine Führungsposition bewerben, werden wir darüber nachdenken, wie wir nicht gesehen haben, dass sie die Fähigkeiten demonstrieren, die für diese neue Rolle erforderlich sind (weil sie einen anderen Vollzeitjob haben).
  3. Wir sehen die Highlight-Rolle des externen Kandidaten. Alles, was wir über externe Kandidaten wissen, ist das, was sie uns in ihrem Lebenslauf, Interview und ihren Referenzen präsentieren. Wir sehen ein sorgfältig kuratiertes Bild dieser Person - ähnlich dem kuratierten Leben, das wir auf den Social-Media-Konten unserer Freunde sehen. Tatsächlich vergleichen wir die Highlight-Rolle eines externen Kandidaten mit dem normalen Leben jedes internen Kandidaten: dem Guten, dem Schlechten und dem Hässlichen.
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Lassen Sie uns mit zwei Geschichten, die ich gesehen habe, auspacken, wie Unbekanntheit aussieht. (Hinweis: Ich habe die Namen der unten aufgeführten Personen geändert.)

Geschichte Nr. 1: Kelly

Kelly ist eine ehrgeizige Grafikdesignerin. Nach drei Jahren in ihrem Unternehmen war sie bereit für eine neue Herausforderung und sprach mit den Führungskräften des Unternehmens über ihren Wunsch, Werbung zu machen. Sie sagten Kelly, sie würde bald befördert werden und es gebe "viele Möglichkeiten" in der Firma.

Ein paar Monate später, huzzah! Eine Führungsposition wurde eröffnet. Wie es das Schicksal wollte, war die Position für die Führung ihres gleichen Teams bestimmt, sodass ihre Erfahrung perfekt aufeinander abgestimmt war. Das Unternehmen hat die Stelle jedoch nicht einmal intern ausgeschrieben. Sie beschlossen, die Rolle mit einer externen Anstellung zu besetzen - jemand mit weniger Erfahrung, der weiterhin in der Rolle kämpft.

Kelly fragt sich jetzt, ob sie zu einem anderen Unternehmen wechseln muss, um ihre Karriere voranzutreiben.

Geschichte Nr. 2: Mark

Mark ist ein Kundendienstmitarbeiter mit sieben Jahren Erfahrung im Management. Er hörte von einer Stelle in seinem Unternehmen für eine Teamleiterrolle für eine andere Serviceabteilung. Mehrere Manager sagten Mark, er sei ein starker Kandidat für die Rolle, insbesondere aufgrund seiner vorherigen Managementerfahrung.

Er bewarb sich um die Stelle, wurde jedoch für die Rolle übergangen, weil er in seiner derzeitigen Rolle „keine Führungsqualitäten bewiesen“ hatte. Er hat sich nicht der Gelegenheit gestellt, als der bestehende Teamleiter nicht im Büro war und immer mit seiner eigenen Arbeitsbelastung beschäftigt zu sein schien.

Das Unternehmen erhielt keine starken externen Kandidaten für die Position, daher beschlossen sie, die Rolle nicht zu besetzen, bis sie einen guten externen Kandidaten erhielten. Mit anderen Worten, die Tendenz zur Unbekanntheit ist manchmal so stark, dass ein fähiger interner Kandidat gelegentlich für eine Beförderung für einen unbekannten zukünftigen Kandidaten übergangen werden kann, ähnlich wie NBA-Teams gelegentlich bekannte Stars gegen unbekannte zukünftige Draft-Picks eintauschen.

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Wie können wir Unbekanntheitsverzerrungen überwinden?

Vorurteile sind schädlich, weil sie unser Verhalten unbewusst beeinflussen.

Wenn eine neue Rolle eröffnet wird, möchten Personalchefs und Führungskräfte wirklich die beste Person für den Job finden, und vieles hängt davon ab, ob sie die richtige Wahl treffen (z. B. Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit, Unternehmensrentabilität). Niemand versucht bösartig zu sein, wenn er wählt, wen er befördert. Trotzdem täuscht uns unser Gehirn auf überraschende Weise.

Dies bedeutet nicht, dass Beförderungen immer an interne Bewerber gehen sollten. Weit davon entfernt! Das wäre auch ein Fehler. Externe Einstellungen bringen neue Perspektiven, neue Verbindungen außerhalb des Unternehmens und vielfältige Erfahrungen, die den Talentpool des Unternehmens erweitern.

Der Schlüssel besteht darin, unbewusste Vorurteile zu vermeiden, um die richtige Entscheidung für das zu treffen, was für das Unternehmen richtig ist.

Was Einstellungsmanager tun können, um Verzerrungen durch Unbekanntheit zu vermeiden

  1. Bestätigen Sie Unbekanntheit. Wie bei den meisten menschlichen Vorurteilen ist der erste Schritt zur Überwindung dieser Vorurteile das Bewusstsein: Wir müssen erkennen, dass wir ihm zum Opfer fallen.
  2. Neugierig auf die Schwächen externer Kandidaten. Sobald wir erkennen, dass wir die Highlight-Rolle eines externen Kandidaten mit dem tatsächlichen Leben eines internen Kandidaten vergleichen, können wir erkennen, dass wir alles tun müssen, um die potenziellen Schwächen externer Kandidaten zu untersuchen. Stellen Sie in Interviews schwierige Fragen. Fragen Sie die Referenzen des Kandidaten nach Zeiten, in denen der Kandidat eine falsche Entscheidung getroffen hat. Weigere dich, jemanden einzustellen, ohne dessen Nachteile zu kennen. Jeder hat einen; Wir müssen es nur finden und sicherstellen, dass es ein Nachteil ist, den wir akzeptieren können. Wenn wir die Schwächen der Person nicht kennen, bevor wir sie einstellen, werden wir sie definitiv lernen, sobald sie im Job sind, und das ist ein viel schlechterer Zeitpunkt, um eine Schwäche zu entdecken.
  3. Erkennen Sie an, dass interne Kandidaten für eine grundlegend andere Aufgabe als diese neue Rolle bezahlt wurden. Ich glaube fest an die Idee, dass Führung nicht an eine Rolle oder einen Titel gebunden ist. Sie können (und sollten) von überall in einer Organisation aus führen. Es ist jedoch unfair für uns, von einem einzelnen Mitarbeiter zu erwarten, dass er die gleiche Zeit damit verbringt, das Team zu leiten, zu betreuen und zu beeinflussen, die ein bestehender Manager für die gleichen Aufgaben aufwenden kann. Wir bezahlen den Mitarbeiter dafür, dass er einen deutlich anderen Job ausführt, und wir können nicht erwarten, dass er diesen Job zusätzlich zu einem anderen Job ausführt.
  4. Ernennen Sie einen internen Anwalt. Wenn Sie als Organisation bekannt werden möchten, in der Mitarbeiter in ihrer Karriere wachsen können, geben Sie internen Mitarbeitern einen Schritt in den Beförderungsprozess. Ernennen Sie einen Anwalt, der die Einstellungsgruppe an die Stärken und Erfolge des internen Kandidaten erinnern kann. Wenn niemand im Einstellungsteam begeistert ist, sich für den internen Kandidaten einzusetzen, ist dieser Kandidat vielleicht doch nicht die richtige Wahl.
  5. Bestimmen Sie, ob eine Außenperspektive oder Innenwissen für die Position wichtiger ist. Wenn die Rolle neue Erkenntnisse erfordert, von denen Sie nicht glauben, dass sie innerhalb des Unternehmens zu finden sind, ist es möglicherweise am besten, einen externen Mitarbeiter hinzuzuziehen. Sie können möglicherweise auf der Grundlage ihrer vorherigen Berufserfahrung neue Ideen für Ihr Unternehmen generieren. Auf der anderen Seite bevorzugen Sie möglicherweise einen internen Kandidaten, der nicht umerzogen werden muss, wenn die Rolle umfassendes internes Wissen über die Zusammenarbeit von Teams und Systemen erfordert. Bestimmen Sie, wonach Sie in der Rolle suchen, und verwenden Sie diese Informationen, um zu entscheiden, ob eine interne oder externe Einstellung am besten ist.

Was Antragsteller tun können, um die Verzerrung durch Unbekanntheit zu überwinden

  1. Erinnern Sie das Team an Ihre Stärken. Wenn Sie sich für eine Beförderung bewerben, erleichtern Sie den Entscheidungsträgern die Auswahl, indem Sie eine Liste der jüngsten Erfolge zusammenstellen. Erinnern Sie sie daran, was Sie getan haben.
  2. Stellen Sie eine Kopie Ihres Lebenslaufs zur Verfügung. Das Einstellungsteam hat Ihren Lebenslauf wahrscheinlich nicht gesehen, seit Sie ursprünglich in der Firma eingestellt wurden, und es hat möglicherweise Ihre bisherigen Erfahrungen vergessen. Lassen Sie sie nicht das erworbene Berufswissen vergessen, bevor Sie in das Unternehmen eintreten.
  3. Finden Sie einen internen Anwalt. Sprechen Sie mit anderen Mitarbeitern des Unternehmens, die gesehen haben, was Sie tun können. Bitten Sie sie, sich für die Aktion für Sie einzusetzen. Lassen Sie sich vom Einstellungsteam beraten, wie Sie Ihren besten Fuß nach vorne bringen können.

Niemand möchte für eine Beförderung übergangen werden, aber es passiert jeden Tag. Oft werden Werbeaktionen aus guten Gründen an andere vergeben. Unfamiliarity Bias ist keiner dieser Gründe.

Verwenden Sie die obigen Tipps, um zu vermeiden, dass Sie dieser fehlerhaften menschlichen Neigung zum Opfer fallen.

* Vielen Dank an Thaddeus Bradley und Jonathan Fulcher für ihre Beiträge zu diesem Konzept.

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Diese Geschichte wird in The Startup veröffentlicht, der größten Publikation für unternehmerische Initiative von Medium, gefolgt von +441.678 Personen.

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