Es ist Zeit, Werbeaktionen zu überdenken

Nehmen wir an, Sie haben ein großartiges Team und sie erzielen Ergebnisse. Das heißt, wenn jährliche Leistungsbeurteilungen stattfinden, werden sie über Geld reden wollen. Und Aktionen.

Bevor Sie jedoch Ihre Mitarbeiterstruktur zu stark ändern, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um wirklich über Beförderungen nachzudenken. Wahrscheinlich hat Sie die Unternehmenswelt darin geschult, zu glauben, dass Beförderungen immer bedeuten, einem Mitarbeiter mehr Verantwortung und direkte Berichte zu geben.

Das Problem dabei ist, dass nicht alle Leute für das Management geeignet sind, egal wie kompetent und talentiert sie sind.

Nur weil ein Verkäufer hervorragend darin ist, Verkäufe abzuschließen, bedeutet dies nicht, dass er ein Team von Verkäufern so gut führen kann. Diese Positionen erfordern zwei sehr unterschiedliche Fähigkeiten.

Startups und Unternehmer sind in einer einzigartigen Position, um die alte Art der Belohnung außergewöhnlicher Mitarbeiter aufzumischen. Während viele Unternehmen jährlich Fortschrittsentscheidungen treffen, sind Startups auf diese Weise nicht an den Kalender gebunden. Die Dinge in dieser Welt ändern sich schnell, und unsere Personalentscheidungen spiegeln oft diese Änderungen wider.

Wir haben also eine andere Art von Werbestrategie angewendet.

Mögen wir präsentieren, was wir liebevoll nennen:

Das Blaze-Your-Own-Path-Modell

Es braucht eine bestimmte Art von Mitarbeiter, um in einem Startup erfolgreich zu sein - diejenigen, die ein schnelles Arbeitsumfeld mögen und den Status Quo verabscheuen. Wir haben das über unser Team verstanden und einen einzigartigen Ansatz für den beruflichen Aufstieg entwickelt.

Wir ermutigen unser Team, eine eigene Nische zu finden und ihnen die Werkzeuge zu geben, die sie benötigen, um diese zu verfolgen. Wenn es klappt, sprechen wir über Titel und Entschädigung.

Nicht alle Leute sind für das Management geeignet, egal wie kompetent und talentiert sie sind.

Nehmen wir also an, ein Mitglied unseres Betriebsteams konsultiert jeden Tag die Kreditgeber. Dieser Mitarbeiter ist in der perfekten Position, um herauszufinden, was Kreditgeber wollen und wie wir mit ihnen arbeiten können. Alles, was sie brauchen, ist ein tragfähiger Plan und eine Genehmigung des Managements, um ein Kreditgeber-Team zu gründen und diese Beziehungen zu nutzen.

Manchmal gibt es Fortschritte in einer anderen Abteilung. Tatsächlich haben einige Mitglieder unseres Verkaufsteams begonnen, bei Projekten in anderen Abteilungen mitzuhelfen, um festzustellen, ob ihnen die Arbeit gefällt. Bisher haben einige unserer Mitarbeiter auf diese Weise den Sprung vom Vertrieb zum Underwriting und zur Compliance geschafft.

Wenn es zu Ergebnissen kommt, machen wir die Position offiziell. So können sowohl wir als auch die Mitarbeiter sehen, ob die Rolle gut passt.

Klingt wild, oder? Aber hör uns an.

Warum es funktioniert

Das BYOP-Modell kommt dem Unternehmen und unseren Mitarbeitern in einigen wesentlichen Punkten zugute:

  • Es zeigt, dass die Position notwendig und überprüft ist. Dies ist eine große. Wenn unsere Mitarbeiter vor dem formellen Wechsel in die Rolle neue Positionen vor Ort testen können, können sie feststellen, ob ihnen die Arbeit gefällt, zu der sie befördert werden. Es zeigt uns auch, wie nützlich die Rolle ist.
  • Es schafft Vertrauen. Wenn wir unsere Teammitglieder ihre eigenen Karrierewege beurteilen, planen und verfolgen lassen (natürlich mit Input und Anleitung), zeigen wir ihnen, dass wir ihrem Fachwissen vertrauen. Es gewinnt ihnen auch unternehmensweites Vertrauen und Respekt, wenn sie erfolgreich sind.
  • Es erhöht die Arbeitszufriedenheit. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die Autonomie haben, mit ihrer Arbeit zufriedener sind. Und Studien zeigen, dass zufriedene Mitarbeiter produktiver und engagierter mit ihrer Arbeit sind. Win-Win.
  • Es vermeidet das Peter-Prinzip. Das Peter-Prinzip besagt, dass jeder Mitarbeiter durch die Hierarchie eines Unternehmens befördert wird, bis er eine Position erreicht, in der er sich nicht mehr auszeichnen kann. Daher bleiben sie in dieser Rolle, weil sie nicht darüber hinaus befördert werden können. Nach diesem Prinzip wird schließlich jede Position in einer Hierarchie mit Mitarbeitern besetzt, die nicht die Kompetenz haben, ihren Rollen zu entsprechen. Wir vermeiden dies, weil wir niemals jemanden in eine Position befördern, in der er nicht gedeihen kann - er hat bereits Kompetenz in dem bewiesen, wozu wir ihn befördern.

Die Theorie hinter dieser Strategie ist, dass Menschen, die motiviert sind, sich selbst für Aufgaben auswählen, die sie übernehmen möchten, und für Rollen, die sie ausfüllen möchten. Wir glauben, dass diese Autonomie und Motivation unser Team so anders macht.